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一、什么是無固定期限勞動合同?
       無固定期限勞動合同,是指用人單位與員工約定無確定終止時間的勞動合同。無確定終止時間,是指勞動合同沒有一個確切的終止時間,勞動合同的期限長短不能確定。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件,雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。
       與固定期限合同相比,無固定期限合同除沒有約定合同終止期限的合同外,其它的地方和固定期限合同一樣,如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件,或者可以裁員的狀況下,仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除,需要裁員就得裁員,不是簽了無固定期限合同就是終身了,用人單位就得養著了。
二、簽定無固定期限勞動合同對用人單位來說是否只有不利之處?
       簽訂無固定期限勞動合同,避免了在每次固定期限勞動合同期滿后沒有及時續簽勞動合同造成事實勞動關系,而形成事實勞動關系超過一個月的需要支付最多11個月的雙倍工資。
       訂立無固定期限的勞動合同,員工可以長期在一個單位工作。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對于用人單位來說,有利于維護其經濟利益,減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于員工來說,也有利于實現長期穩定職業,鉆研業務技術。
       正是由于無固定期限勞動合同有著自身的好處,上海西門子電器有限公司于2007年4月份全員轉為無固定期限合同。
三、不簽訂無固定期限勞動合同有什么責任?
       用人單位違反勞動合同法規定不與員工訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向員工每月支付2倍的工資。
四、訂立無固定期限勞動合同的情形及其應對。
       1、用人單位與員工協商一致,在用工期間均可以訂立無固定期限勞動合同。
       2、法律規定須簽定無固定期限勞動合同的情形。
       根據勞動合同法規定,有下列三種情形之一的,員工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除員工提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
      A、員工在該用人單位連續工作滿十年的;
      B、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,員工在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
      C、連續訂立二次固定期限勞動合同,且員工沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
       以上三種情形下,除員工與用人單位協商一致的情形外,員工提出訂立無固定期限勞動合同的,用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容,雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容,依照勞動合同法第十八條的規定執行,也就是“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與員工可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。”
      由于在實務操作中B類情形碰到的比較少,我們主要針對A、C二種情形進行分析。
      A情形中的條件是員工在同一用人單位連續工作滿十年,那么用人單位首先要考察該員工在本單位的工作年限,以及工作時間是否連續,是不是曾到其他單位去工作再回到本單位工作,中斷期間用人單位是否對員工作出補償,如果作出補償的則很可能被認定為為規避而采取的虛假的中斷行為。
      對于C類情形,連續訂立了二次固定期限勞動合同的,續簽時要考察員工有沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,如果有的則用人單位可以拒絕簽定無固定期限勞動合同。另外,連續訂立固定期限勞動合同的次數,應從2008年1月1日勞動合同法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。是不是連續簽訂了二次固定期限勞動合同后,只要提出簽訂無固定期限勞動合同的,用人單位就必須同意?我們認為,該類情形的條件中有“續訂勞動合同的”這一限制,也就是以雙方同意續訂勞動合同為前提(備注:實踐中也還存在一定爭議),那么單位也可以在勞動合同期滿后選擇不再與員工續簽勞動合同,也就不存在簽訂無固定期限勞動合同了,但是要向員工支付經濟補償,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付,六個月以上不滿一年的,按一年計算,不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償,但是2008年1月1日前的工作年限不用支付。
       為了避免用人單位采取措施來規避簽訂無固定期勞動合同、損害員工的利益,浙江省高級人民法院規定,用人單位為規避《勞動合同法》第十四條而采取下列行為的,應認定無效,員工的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應連續計算:
      1. 采取迫使員工辭職后重新簽訂勞動合同的方式,將員工工齡“清零”的;
      2. 采取注銷原單位、設立新單位的方式,將員工重新招用到新單位,且工作地點、工作
內容沒有實質性變化的;
      3. 通過設立關聯企業,在與員工簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;
      4. 通過非法勞務派遣的;
      5. 其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。
五、用人單位可以解除無固定期限勞動合同的事由。
       前面提到過,簽訂無固定期限勞動合同的,并非意味著不能解除勞動合同。有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,用人單位可以與員工解除無固定期限勞動合同:
  (一)用人單位與員工協商一致的;
  (二)員工在試用期間被證明不符合錄用條件的;
  (三)員工嚴重違反用人單位的規章制度的;
       (四)員工嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
       (五)員工同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
       (六)員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
       (七)員工被依法追究刑事責任的;
       (八)員工患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
        (九)員工不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
         (十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與員工協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;
        (十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
        (十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
        (十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
        (十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
對于(二)至(七)類情形,用人單位可以單方即時解除勞動合同,且不需支付經濟補償。
六、 綜合防范法律風險體系。
       要較徹底的防范無固定期限勞動合同帶來的法律風險,用人單位應當制訂一個綜合的減少此類法律風險的體系:
        1、 對固定期限的勞動合同、無固定期限勞動合同的條款進行設計。
        2、 制定合法、有效的規章制度:違紀處理制度,入職管理制度,離職管理制度,及其它一系列相關的制度中的條款,如保密制度、合同管理制度等等。
        3、 完善用工管理:用工管理流程、內部管理文書、證據固定等等。
        4、 對公司及各部門高層進行用工管理相關的培訓交流。

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