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“違紀”解除須謹慎,弄巧成拙吞苦果

 

 

   趙某于1999年9月進入外資公司——某某(中國)投資有限公司(以下簡稱“公司”)工作,擔任銷售經理一職,雙方簽訂的最后一份勞動合同于2009年3月31日到期。2007年11月20日,趙某收到公司一份郵政特快專遞“關于解除勞動合同的通知”,該通知稱“趙某在公司工作期間,存有以下違反公司規定的行為:一、其妻子在公司的經銷商處工作,但是趙某未按公司《職業行為準則》申報,違反公司《利益沖突政策》;二、其向經銷商處借款人民幣2萬,違反公司《利益沖突政策》,公司決定與趙某于2007年11月20日正式解除勞動合同”。趙某認為自己在工作期間從未違反任何規章制度,公司系違法解除與其之間的勞動合同,公司的行為嚴重侵犯了自己的合法權益,于是趙某委托上海君拓律師事務所李華平律師代理此案,向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的經濟補償金人民幣120000及替代通知金15000元。日前,該案已審理終結。
律師評析:這是一起用人單位以員工嚴重違紀為由單方解除勞動合同的典型案例,具有普遍性,結合本案的分析和提醒,希望能給用人單位在處理此類問題上應當謹慎、注重證據的充分性和程序性,否則弄巧成拙,須承擔不利的法律后果。
    本案中,焦點之所在即趙某是否具有公司所稱的嚴重違紀的事實,這需要證據來加以證明。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。因此,公司應當對趙某之妻在公司的經銷商處工作和趙某向經銷商借款的事實負舉證責任, 在庭審中,公司提供了《會議記錄》,證明趙某承認向經銷商借款2萬元的事實,同時,公司向仲裁委陳述公司曾打電話向經銷商詢問,經銷商稱趙某的妻子在該處工作。對這兩份證據,趙某均不予認可。趙某稱從未參加過公司的會議,也沒有看到過《會議記錄》,且沒有在會議記錄上簽字,對真實性不予認可。同時趙某向仲裁委提供了趙某妻子的工作證,證明其并非在經銷商處工作,而是在一所大學任專職教師。從雙方提供的證據來看,很顯然,公司認為某之妻在公司的經銷商處工作和趙某向經銷商借款的事實很難被仲裁委員會采信。
    從適用法律來看,《勞動法》第二十五條規定,勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。用人單位的規章制度是規范員工管理的“尚方寶劍”,員工嚴重違反其規章制度的,用人單位可以單方解除勞動合同,且無須支付經濟補償金或賠償金。在庭審中,公司提供了《職業行為準則》(2002年版)和《職業行為準則》(2007年版),其中《職業行為準則》(2002年版)有趙某的簽字確認,而2007年版的《職業行為準則》,兩個版本的《職業行為準則》都規定了《利益沖突政策》,公司認為無論適用哪個版本,趙某都應當遵守。本代理人認為,2007年版本的《職業行為準則》是最新版本,是對2002年版本的重新修訂,2007年版本生效則意味著2002年版本失效。趙某對失效的版本曾簽字確認,但因其自身的失效對趙某無約束力;同理,因2007年版本的《職業行為準則》并沒有趙某的簽字確認,公司也無相關已公示或告知的其他證據,該《職業行為準則》也同樣對趙某無約束力,公司的“尚方寶劍”不能傷及趙某毫發。
    仲裁委經過審理,認為公司未能提供有效的證據證明趙某嚴重違反規章制度,公司也未提供有效證據證明曾將2007年版本的《職業行為準則》告知趙某。因此,公司儀趙某嚴重違反規章制度而解除勞動合同,缺乏事實和法律依據,不能成立,根據相關法律法規,對趙某的申訴請求,予以支持。
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